宜春市评标专家管理办法
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宜春市评标专家管理办法
江西省宜春市人民政府办公室
宜春市人民政府办公室关于印发宜春市评标专家管理办法的通知
宜府办发〔2011〕32号
各县（市、区）人民政府，市政府各部门：
经市政府第47次常务会议研究同意，现将《宜春市评标专家管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
二O一一年六月八日
宜春市评标专家管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强公共资源交易评标专家的管理，规范评标活动，维护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国政府采购法》和国家发改委《评标专家和评标专家库管理暂行规定》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称的评标专家，是指符合本办法规定条件，以独立身份参加公共资源交易评标活动的人员。
第三条 各行政主管部门负责建立和管理本行业的评标专家库（以下简称专家库）。各行业专家库统一设在市公共资源交易中心，各行政主管部门会同市公共资源交易监督管理委员会抽取和使用专家库。
第二章 评标专家的任职条件
第四条 评标专家应当具备以下条件:
（一）拥护党的路线、方针、政策，自觉遵守各项法律、法规，廉洁自律，作风正派，秉公办事；
（二）熟悉评标相关法律、法规，熟练掌握相关工程技术、经济及管理方面的理论知识，有丰富的实践工作经验；
（三）具有良好的职业道德、严谨的工作作风，自觉遵守公共资源交易工作纪律，服从相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会的监督和管理；
（四）法律、法规规定的其他条件。
第三章 评标专家的抽取
第五条 评标委员会由评标专家和招标人的代表组成，评标委员会人数为五人以上的单数。评标专家不得少于评标委员会成员总数的三分之二。
评标专家应当以个人名义参加评标，不代表任何单位和组织。
第六条 评标专家的抽取和通知工作统一在市公共资源交易中心专家库房内进行。评标专家原则上应当临时抽取、即时通知，并在规定时间参加评标。
招标人代表按规定程序启动评标专家随机抽取系统，系统随机抽取符合评标要求的正选和备选评标专家若干名，由招标人和相关行政主管部门双方代表签字确认。
抽取评标专家后，市公共资源交易监督管理委员会工作人员立即通知评标专家评标的时间和地点，不得告知评标专家拟评项目及其他有关情况。正选评标专家因故无法出席的，由备选评标专家依次替补。选定的评标专家到场后，由市公共资源交易监督管理委员会对其进行身份核对，并发给评标工作证，进入评标区域进行评标。
评标专家到齐前，招标人代表、相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会的工作人员不得离开评标区，且不得使用任何通讯工具。
第七条 专家库中的评标专家不能满足评标需要的，需招标人提出书面申请，经相关行政主管部门同意，并告知市监察局和市公共资源交易监督管理委员会，可外聘评标专家。
第八条 评标实行回避制度，有下列情形之一的，评标专家应当主动申请回避:
（一）评标专家系所评项目投标人工作人员；
（二）评标专家系所评项目投标人的上级主管、控股（参股）人员或控股单位工作人员；
（三）评标专家系投标人或投标人主要负责人的近亲属；
（四）评标专家系评标项目投标人聘用的顾问；
（五）评标专家近3年内与投标人有工作关系、其他社会关系或经济利益关系，可能影响对投标公正评审的；
（六）其他可能影响评标公正性的情形。
第四章 评标专家的权利和义务
第九条 评标专家的权利：
（一）根据招标文件规定的评标方法、标准及有关法律法规，对投标文件进行独立公正的评审；
（二）查阅与评标项目有关的招标文件、投标文件等资料；
（三）参加有关法律、法规的学习和培训；
（四）对投标文件中的疑问，有权要求投标人澄清和说明；
（五）抵制和揭露评标过程中的不公正、不正当行为；
（六）对专家库的管理工作提出意见和建议；
（七）获得相应的报酬；
（八）法律、法规规定的其他权利。
第十条 评标专家的义务：
（一）认真学习、自觉遵守有关公共资源交易方面的法律、法规和规章，遵守评标纪律，保守评标秘密；
（二）按时参加评标，认真研究招标文件，按照评标方法和标准，客观公正地对待所有投标人，独立对投标文件进行全面地评审和比较，对所提出的评审意见承担个人责任。评审意见应客观、真实。对评标结果持有异议时，应提出书面意见和理由，否则视为同意；
（三）参与起草评标报告,并做好评标记录；
（四）自觉遵守回避制度，主动及时提出回避申请；
（五）及时向有关行政主管部门反映或举报公共资源交易过程中出现的违法违规或不正常现象；
（六）及时更新和掌握相关专业的理论知识，参加由相关行政主管部门组织的评标业务培训；
（七）接受相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会的考核和管理；
（八）工作单位、职称和联系方式等发生变化，应及时告知相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会；
（九）法律、法规规定的其他义务。
第五章 评标专家评标工作纪律
第十一条 评标专家接到评标通知后不得无故拒绝，不得询问与评审项目有关的情况，应按通知时间准时到达指定地点报到；因故不能参加评标的，应及时告知相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会。
第十二条 凡接到通知的评标专家必须亲自参加评标，不得委托他人替代。
第十三条 从接到评标通知到得出评标结果之前，不得与投标人或者与招标结果有利害关系者有任何私下接触。
第十四条 评标应独立完成，评标时不得发表任何具有倾向性的意见，不得对其他评委的评审意见施加任何影响。
第十五条 评标专家不得将投标文件带离评标场所评审；不得向外界透漏评标内容；评标结束后不得复印或带走与评标内容有关的资料；评标资料统一由招标人收集并保存。
第十六条 评标专家在评标活动结束前，不得离开封闭评标区，因特殊情况确需暂时离开的，应当向有关监督人员说明，并由相关行政主管部门或市公共资源交易监督管理委员会工作人员陪同，且在离场期间不得使用通讯工具。
第六章 评标专家的管理
第十七条 评标实行记名制。评标专家的个人评标结果，由评标专家本人签字确认。
第十八条 相关行政主管部门会同市公共资源交易监督管理委员会建立评标专家个人档案，实行动态管理，详细记录评标专家的有关信息，包括个人简历、编号及年检情况、评标次数、迟到和未出席评标活动次数及原因、培训情况、业务能力和评标表现、不良记录、被投诉次数和原因及调查处理结果等，作为评标专家考核的依据。负责专家库管理的工作人员，应忠于职守、秉公办事，严格按规定操作，遵守工作纪律，不得外传评标专家名单，并认真做好评标专家动态信息的收集、修正和补充。
第十九条 有下列情形之一的，取消在本市范围内评标资格:
（一）无正当理由，两次拒绝参加评标活动的；
（二）不遵守回避制度，评标期间私自使用通讯工具，私下接触投标人，擅离职守的；
（三）不认真履行职责和义务，评标工作不称职的；
（四）参与或纵容评标过程中出现的违法违规行为或不正常现象的；
（五）无特殊原因，不参加相关行政主管部门和市公共资源交易监督管理委员会组织的学习与培训，或在培训中成绩不合格的；
（六）评标经复议后，证实存在明显错误并造成严重后果的；
（七）其他违法违纪行为。
第二十条 评标专家收受招标人、投标人、其他利害关系人的财物或者其他好处，在评标活动中徇私舞弊、弄虚作假、泄露秘密或者出现其他严重违法违规行为的，取消评标专家资格，并依法处理。
第二十一条 发现评标专家违反本办法规定的，可向市监察局、市公共资源交易监督管理委员会或相关行政主管部门进行投诉，由相关行政主管部门调查处理。
第七章 附 则
第二十二条 法律法规对评标专家管理有特殊规定的，从其规定。
第二十三条 本办法由市公共资源交易监督管理委员会商相关行政主管部门负责解释。
第二十四条 本办法自发布之日起试行。原有规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第二十五条 各县（市、区）参照执行。
《劳动合同法》（草案）存在的严重缺陷
作者 王荣,邮箱：lawyer9900@126.com
2006年3月20日全国人大常委公布了《中华人民共和国劳动合同法》（草案），并公开征求意见。笔者认为，这部草案很多制度并不可取，不少规定既不利于保护劳动者的权利，也防碍了用人单位的自主权，有悖促进劳动关系和谐稳定的立法目的。
以下是笔者认为草案中存在严重缺陷和明显不合理的规定。由于时间仓促，欠缺考虑的地方在所难免，欢迎指正。
一、视为无固定期限合同制度
草案第9条规定“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续”。这一规定欠缺考虑的地方很多：
第一，没有区分造成未签劳动合同的原因。如果是劳动者的原因未签劳动合同，仍按无固定期限劳动合同处理，则对用人单位是不公平的，同时也会纵容劳动者故意不与用人单位签订劳动合同。
第二，这一制度并不能达到使用人单位与劳动者补办书面劳动合同的目的。因为法律既然规定视为无固定期限的劳动合同，那么在补办劳动合同时，如果劳动者不同意签订固定期限的劳动合同，那么只能就劳动合同期限以外的其他事项签订书面协议。但是，对于用人单位来说，如果不补签劳动合同可能更有利，因为劳动者的工资报酬、工作岗位等处于不明确的状态，这样有利于用人单位降低工资或者调整工作岗位。另外，草案也没有规定不补办劳动合同手续的法律责任，使得这一规定失去法律约束力。
第三，没有考虑到某些特殊的情况下形成的无书面劳动合同的情形。比如，双方已经就工资报酬、工作内容、劳动合同期限等主要事项达成口头协议，由于某些原因用人单位先让劳动者到单位工作，然后再补签劳动合同。按照草案的规定，此时劳动者如果故意不签订劳动合同就只能按无固定期限的劳动合同处理，那劳动者岂不是可以一辈子在企业工作了？再有，如果劳动合同期满后没有及时续签劳动合同，那只要劳动者多工作一天，则可以主张双方为无固定期限的劳动合同了。这样的结果，显然对用人单位是不合理的，不利于建立和谐的劳动关系。
二、规章制度经过工会或职工代表讨论通过的制度
草案第5条规定用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。而根据草案第51条规定，如果此类事项未经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，用人单位单方面作出规定的则是无效的。
用人单位的制定规章制度原因主要是为了规范和管理劳动者，这当然会涉及劳动者的利益。至于什么是“直接”，什么是“切身利益”，恐怕是很难讲清楚的。而参照草案第10条的规定，对同一事项有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释。如果劳动者认为用人单位的规章制度直接涉及到劳动者的切身利益，那岂不是很多制度都要经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。这就会迫使用人单位每做出一项规定，都要让工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，那工会和职工可能会有没完没了会议要开了，这又怎么保证用人单位管理上的自主权和管理效率的提高呢？笔者认为应当对需要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过的事项作出明确的规定。
更为严重的是，如果用人单位单方面作出规定的事项属于无效，则要按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。这里并没有考虑工会、职工大会或者职工代表大会的方案是否合理或者合法。难道不合理或者不合法的方案也执行吗？
三、劳动力派遣单位的备用金制度。
草案第12条规定劳动力派遣单位应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。这一规定存在以下问题：
第一，没有明确备用金的用途。整部草案始终没有规定备用金是用来做什么的以及怎么使用，也没有明确备用金的退还时间。
第二，每一名被派遣劳动者需要存入不少于5000元备用金明显过高。对于派遣单位来说派遣一个劳动者所获得的收入每月不过几十元或者百余元，而要求派遣单位存入高达5000元的备用金，无疑会使很多派遣单位陷于绝境。比如一家小型的家政公司，要派遣50个保姆，就得存入25万元的备用金，这可能是一件非常困难的事。而且这么多的备用金存放在那里会造成大量资金闲置，也是对社会财富的浪费。
第三，没有给予信用较好的派遣单位在政策上的灵活性。一些信誉好的派遣单位，应该获得更的政策支持，而那些信誉较差的单位应该更严格地执行有关备用金的制度。其实为了保障劳动者的合法权利，立法者也可以考虑由接受派遣的单位存入备用金。
四、试用期制度。
草案第13条对劳动合同的试用期进行了严格的规定。但这些规定仍然存在明显缺陷和不足：
第一，没有明确工作岗位的性质判断依据。即何谓非技术性工作岗位、技术性工作岗位以及高级专业技术工作岗位，至少从本草案是无法找到判断依据。这容易引起双方对工作岗位性质的争议。
第二，没有对试用期的工资标准作出限制性的规定。这可能造成用人单位与劳动者约定试用期工资明显过低的现象。比如，劳动合同约定试用期工资按正式工资2000元的30%发放，即600元。但用人单位在试用一段时间就以不符合录用条件而解除劳动合同了，最终使劳动者期待试用期满后能拿到高额工资的期待落空。
第三，没有规定根据劳动合同期限长短来限制试用期限的长短。比如高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月，那如果用人单位与劳动者约定的劳动合同期限只有6个月或者稍长一点，再约定6个月的试用期，恐怕就不合理了，但这却是合法的。?
第四，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，考虑不周全。现实中经常发生同一个劳动者与用人单位解除劳动合同后，过一定时间又回到原单位工作的现象。由于事隔一定时间，彼此都可能仍需要重新认识和了解，而且也有可能同一个劳动者再次到原单位工作的部门和岗位不一样，因此在这种情况下再设定一次试用期，笔者认为完全是必要和合理的。
五、限制对劳动者设定违约金制度。
根据草案第17条的规定，用人单位只能对接受6个月以上脱产专业技术培训以及与知悉其商业秘密并在劳动合同中约定了竞业限制条款的劳动者，才可以设定违约金，其他任何情况下都不得对劳动者设定违约金。这一制度明显不合理：
第一，允许对劳动者设定违约金的事项太少，使用人单位的利益难以得到保障。如果不允许对掌握商业秘密的劳动者提前解除劳动合同行为设定违约金，将不利于企业保护商业秘密和留住人才。再比如，对享受特殊待遇的劳动者，不能设定提前解除劳动合同的违约金，也不利于用人单位对特殊人才给予奖励和提供特殊待遇。笔者认为法律应当允许对劳动者提前解除劳动合同设定适当的违约金，以平衡劳动关系双方的关和利益。
第二，对接受了培训的劳动者设定违约金的条件过于苛刻，没有太大的实际意义。中国目前的企业在员工培训上的投入是非常少，主要的顾忌是担心接受了培训的员工“跳槽”给企业带来损失。因此在实践中能提供高达6个月脱产培训的企业可以说是凤毛麟角，能得到这种培训的劳动者更是少之又少。假如少于6个月脱产培训或者不论投入培训的资金多少都不能设定违约金话，那么用人单位可能更不愿意投入资金为员工培训了。可能更多的是考虑挖别人的墙脚，这对我国劳动者素质和企业竞争力的提高是百害无一利的。笔者认为应当适当放宽对接受了培训的劳动者设定违约金的条件。
第三，对于如何计算6个月脱产培训时间的规定不明确。6个月脱产培训是指连续脱产培训6个月，还是累计计算，累计计算是否要限制在一定年限内，草案都没有明确。
第四，对接受了培训的劳动者设定的违约金明显太轻，没有太大制约作用。草案的规定，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这给其他用人单位“挖墙脚”所要付出的成本大大降低，其他用人单位只需要支付少量的成本就可以挖到别人已经培训好的人才。这不利于建立起有序的人才竞争和企业竞争机制。
第五，不能对掌握商业秘密的劳动者设定违约金，这不利于我国企业保护保护知识产权。本草案规定只对掌握商业秘密的劳动者可以协商签订竞业限制条款，这只是保护企业商业秘密的措施之一。但是，如果一个掌握商业秘密的劳动者可以随意解除劳动合同的话，可能会给企业带来非常严重的影响，会引发企业之间恶性争夺人才。
六、有关竞业限制制度
草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。但草案中有关竞业限制协议的效力和经济补偿以及违约金的规定，存在以下问题：
第一，没有规定未约定经济补偿金的竞业限制协议的效力问题。草案规定竞业限制协议应当约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。虽然这里用了“应当”表明该规定是强制性的，但是并未规定违反该规定竞业限制协议就无效。因为草案第18条规定“法律、行政法规规定的劳动合同无效的”才能认定为无效合同。所以，如果竞业限制协议中未约定经济补偿金，是否有效就成了一个非常有争议的问题了。比如：协议未约定具体的经济补偿金，但是用人单位在解除劳动合同时，另外支付了一笔补偿金，劳动者也接受了，那么双方能以协议未约定经济补偿金而否反悔呢？
第二，规定用人单位支付给劳动者的经济补偿金的最低标准考虑欠缺周全。草案规定用人单位支付竞业限制经济补偿金数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。首先这里没有明确年收入的计算依据或标准，容易引起争议。其次，草案只规定了竞业限制期限不得超过2年，但没有规定最低期限。如果双方协商确定的期限为半年，仍要按照规定支付不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入的经济补偿金，笔者认为就不太合理了。
第三．有关竞业限制协议失效的规定不合理，不利于保护劳动者的权利。草案规定用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这就意味着，如果劳动者由于法律知识的缺乏不知道只要用人单位不支付经济补偿金竞业限制协议就失效的规定，而是老老实实地单方面遵守了竞业限制协议，如果得不到补偿的话，这对劳动者是非常不公平的。
七、劳动者单方解除劳动合同制度
草案赋予了劳动者非常充分的解除劳动合同的权利，即只要提前30日就可以解除劳动合同，在特殊情况下，可以随时通知甚至不需要通知用人单位，就可以解除劳动合同。笔者认为这一制度存在以下的缺陷：
第一，没有明确劳动者单方解除劳动合同的生效时间，且并缺乏保障劳动者实现劳动合同解除权的相应机制。劳动合同解除何时生效是双方容易发生争议且就难以认定的问题。解除劳动合同包括协商解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。我们主要分析劳动者单方解除的情形。草案第36条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在实践中，用人单位经常不同意劳动者提前解除劳动合同而拒绝在劳动者提交的书面通知上签字或盖章，这会造成而劳动者无法证明其已经履行了提前了30日书面通知的义务。既然不能证明已经履行提前通知的义务，那又怎么能认定劳动合同已经解除了呢？劳动者又凭什么要求用人单位在7日内为其办理档案、社会保险转移和失业保险登记手续、出具解除劳动合同的证明呢？如果劳动者在无法证明劳动合同解除的情况下离开单位而到其他单位上班，就可能构成于未解除劳动合同而与其他单位建立劳动关系的情形，可能就要承担一定的法律责任了。这对劳动者是非常不利的。
第二，没有对劳动者提前解除劳动合同设定任何限制性条件，容易造成人才流动的随意性和用人单位的高离职率以及用人单位的不稳定，也不利于培养劳动者的职业道德。
菏泽市参加重大竞技体育比赛奖励暂行办法
山东省菏泽市人民政府办公室
菏泽市人民政府办公室关于印发菏泽市参加重大竞技体育比赛奖励暂行办法的通知
菏政办发〔2010〕82号
各县区人民政府，市政府各部门，市属各企业，各大中专院校：
《菏泽市参加重大竞技体育比赛奖励暂行办法》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一○年十一月三日
菏泽市参加重大竞技体育比赛奖励暂行办法
第一条 为规范体育比赛奖励，激励运动员、教练员刻苦训练，顽强拼搏，争创佳绩，推动我市竞技体育事业更好更快发展，根据《中华人民共和国体育法》、《山东省体育条例》和省委、省政府《关于办好第十一届全国运动会加快体育强省建设的决定》（鲁发〔2009〕6号）等有关法律、法规和相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本市行政区域内参加省级以上重大竞技体育比赛的奖励工作。
第三条 市体育局具体负责全市重大竞技体育比赛的认定奖励管理工作。
第四条 本办法所称运动员是指在菏泽注册我市培养，代表国家、省参加国际及全国体育比赛的运动员，以及代表菏泽市参加省级比赛的运动员。
第五条 本办法所称教练员是指从事专业训练的教练员和由市体育部门明确的承担业余训练任务的其他人员。
第六条 本办法所称输送教练员是指培养输送运动员到上一级训练单位的教练员。
第七条 获得奥运会、残奥会金牌的运动员及其教练员和输送教练员分别给予20万元的一次性奖励，并授予市级劳动模范称号。
获得奥运会、残奥会银牌、铜牌的运动员及其教练员和输送教练员，分别给予15万元、8万元的一次性奖励，并分别记个人二等功一次。
第八条 获得全运会金牌的运动员及其教练员和输送教练员分别给予6万元的一次性奖励，并授予市级劳动模范称号。
获得全运会银牌、铜牌的运动员及其教练员和输送教练，分别给予3万、1.5万元的一次性奖励，并分别记个人二等功、三等功一次。
第九条 获得省运会一至八名的运动员及其教练员和输送教练员分别给予15000、5000、3000、500、400、300、200、100元的一次性奖励。
获得省运会四枚及以上金牌（含全国以上比赛带入的金牌）的运动员及其教练员和输送教练员分别授予市级劳动模范或者先进工作者称号。
获得省运会两枚以上金牌的运动员及其教练员和输送教练员分别记二等功一次。
获得省运会一枚金牌的运动员及其教练员和输送教练员分别记三等功一次。
第十条 获得省锦标赛、冠军赛一至八名的运动员及其教练员分别给予500、400、300、200、100、50、50、50元的一次性奖励。
第十一条 对教练员及有关人员的其它奖励：
（一）外引教练员完成省运会金牌任务者，除享受上述物质和荣誉奖励外，可按照我市引进高层次高水平人才的有关规定办理引进手续。
（二）每年评定一次各类比赛奖励，领队及组织参赛有关人员的奖励按照奖金总额的30%发放。
（三）获得奥运会、亚运会、全运会1枚及以上金牌和获得省运会4枚及以上金牌的教练员，是非在编在职工作人员的，可聘用为全额事业单位正式工作人员，并优先推荐评选市级专业技术拔尖人才。
第十二条 对输送体育人才的教练员的奖励：
经市、县区训练、培养的运动员，每输送到省专业队、八一队一名运动员，奖励输送教练员（或体育教师）2000元；每输送到省体校一名运动员，奖励输送教练员（或体育教师）1000元。
以上输送以省体育局正式文件为准。
第十三条 运动员参加本办法所述项目外的省级以上正式体育比赛，所获比赛成绩比照相应级别赛事奖励标准予以奖励，对同一成绩不得重复奖励。
第十四条 奖励经费纳入市级财政预算，由市体育局据实造册，报市人民政府批准执行。
第十五条 本办法在实施过程中遇到的具体问题由市体育局依据有关规定提出意见，报市人民政府批准后执行。
第十六条 本办法自发布之日起施行。
